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雇用契約書の記載例を探すと行き着くのは、厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書である。様式そのものは自由なので、会社ごとに表題も並び順も違う。ただし書くべき事項は労働基準法施行規則5条が決めているため、欄の構成はこの様式に寄る。
受け取る側から見ると、記載例は「空欄がどこか」を見つけるための物差しになる。以下は一般労働者用（常用、有期雇用型）の様式に沿って、欄ごとに何が入るはずかを並べたもの。書類の名前が雇用契約書でも、労働条件通知書兼雇用契約書でも、見る場所は変わらない。名前の違いについては雇用契約書とは、書面にした労働条件で整理した。
モデル労働条件通知書は、交付が労働基準法15条に基づく労働条件の明示と、パートタイム・有期雇用労働法6条に基づく文書の交付を兼ねるものだと注記された様式。つまり1枚で両方の義務を満たす形が想定されている。市販のテンプレートや解説記事の記入例も、たいていここを下敷きにしている。
様式の末尾には「以上のほかは、当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（ ）」という欄がある。契約書に書ききれない決まりを就業規則へ送る作りになっていて、ここが空欄だと、細則をどこで読めるのか分からないまま働くことになる。
期間の定めなし、または期間の定めあり（年月日〜年月日）。期間の定めありを選んだ場合は、契約の更新の有無を「自動的に更新する／更新する場合があり得る／契約の更新はしない／その他」から選ぶ。
さらに、更新を何で判断するかの欄が続く。様式に印刷されている選択肢は5つ。
更新の可否が自分の成績で決まるのか、会社の業績で決まるのかは、この欄のチェックで分かれる。
2024年4月から、雇入れ直後の就業場所・業務に加えて、その「変更の範囲」も明示の対象になった。変更の範囲とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲を指す。
厚生労働省が示した記載例を並べると、幅の違いがはっきりする。限定がない場合。
一部に限定がある場合は、こう書く。
「会社の定める営業所」と「東京本社、大阪支社及び名古屋支社」では、転居の可能性の広さが違う。幅が全部。労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務、いわゆるテレワークを雇入れ直後から行うことが通常想定されている場合には、労働者の自宅やサテライトオフィスなど、テレワークを行う場所を「雇入れ直後」の就業場所として明示する、という扱いも示されている。
始業（ 時 分）終業（ 時 分）が基本形。そのうえで、適用される制度ごとに書き方が分かれる。
フレックスと裁量労働制は、どちらも時刻の決定を働く人に委ねる書き方になる。違いは、コアタイムの欄が埋まるかどうか。
基本賃金の選択肢は、月給・日給・時間給・出来高給（基本単価と保障給）・その他・就業規則に規定されている賃金等級等。諸手当は4枠あり、それぞれ額または計算方法を書く。
割増賃金率の欄は細かい。所定時間外については法定超の月60時間以内と月60時間超、それに所定超という3つの率を書き分ける作りになっていて、休日は法定休日と法定外休日に分かれ、さらに深夜の率が別に置かれている。ここが埋まっていれば、残業代の計算は自分でも追える。空欄なら、就業規則を見にいく。
残りは、賃金締切日、賃金支払日、賃金の支払方法、労使協定に基づく賃金支払時の控除の有無、昇給の有無と時期・金額等、賞与の有無、退職金の有無。昇給・賞与・退職金は「有」なら時期や金額等の記入欄が付く。
定年制の有無と年齢、継続雇用制度の有無と上限年齢、創業支援等措置の有無、自己都合退職の手続（退職する 日以上前に届け出ること）、解雇の事由及び手続。この5つ。
自己都合退職の手続の日数は、辞めると決めてから初めて読む人が多い欄。入社時に数字を確かめておくと、次を考える時期の目安になる。
記載例の使い道は、見比べて差を数えることにある。見る順番を3つに絞ると早い。
この3つを見るだけで、書面が条件を決めているのか、就業規則に預けているのかが分かる。
様式は、会社が明示すべき事項の一覧であって、働く人が何を重く見るかの一覧ではない。転居の可能性を避けたい人にとっては変更の範囲の欄が中心になり、時間の融通を優先する人にとってはフレックスのコアタイムが中心になる。同じ書面でも、読む人によって拾う欄が変わる。
workprevu の診断は、職場の環境を12の軸に割って記録し、自分に合う条件との距離を見るためのもの。書面の欄と自分の優先順位を並べると、面談で聞くべきことが絞れる。
