考え方
このサービスが何を測り、何を測らないかを書いておきます。判断の根拠を先に出しておかないと、出てきた結果の読み方が決まりません。
なぜ望みを聞かないのか
人は「どんな職場がいいか」と聞かれると、その瞬間に頭に浮かんだことを過大に評価します。心理学ではこれを焦点化幻想と呼びます。カリフォルニアに住めば幸せかと問われた人が、気候ばかりを思い浮かべて過大評価する、という研究が知られています。
だから望みは聞きません。実際に集中できた場面と、消耗した場面。二つの事実を聞いて、その差から条件を出します。
12の項目はどこから来たか
下敷きにしたのは、仕事の要求と裁量の関係を扱う研究（Job Demands-Control）と、仕事そのものの特性を扱う研究（職務特性モデル）です。
ただし、そのまま使っていません。「回数や段階で答えられるもの」だけに絞りました。「風通しが良いか」は聞けません。評価だからです。「承認が何段階か」なら聞けます。
| 項目 | 目盛りの左 | 目盛りの右 |
|---|---|---|
| 変化の速さ | 体制変更なし | 年3回以上 |
| 裁量 | ほぼ指示どおり | ほぼ自分で決める |
| 手順の明確さ | 文書で決まっている | 決まっていない |
| 人と接する量 | 会議 週5時間未満 | 週20時間以上 |
| 暗黙の型の強さ | 暗黙の型なし | 5つとも |
| 人からの反応 | 年1回以下 | 週1回以上 |
| 結果が見えるまで | 月単位 | 年以上 |
| 仕事の完結性 | 担当しない | 常に担当する |
| 学ぶことの量 | 新しく覚えたもの なし | 6つ以上 |
| 仕事が誰に届くか | 受け手と接しない | 日常的に接する |
| 時間と場所の自由度 | どちらも選べない | 時間も場所も選べる |
| 確認の頻度職場の慣行 | 毎日確認が入る | ほとんどない |
なぜ点数をつけないのか
項目には二種類あります。誰にとっても向きが同じもの（労働時間、ハラスメントの処理）と、人によって最適な点が違うもの（裁量、変化の速さ、人と接する量）。
後者を平均すると、その職場の事実が消えて、答えた人との相性だけが残ります。だから平均しません。距離だけを示します。
合計して一つの点数にすることもしません。点数にした瞬間、「78点の職場」という読み方になり、評価に戻ってしまうからです。
なぜ人を測らないのか
測るのは、あなたの性格や能力ではありません。あなたが力を出せる環境の条件です。
個人の適性をAIで判定する試みは、規制と訴訟に晒されてきました。ある採用面接ツールは、表情の分析をやめたと2021年に公表しています。回答の言葉の分析に比べて、予測への上乗せがほとんど無かったことと、偏りへの懸念が理由でした。
環境を測る側から、同じ「合うかどうか」に到達できます。それがこのサービスの立ち位置です。
どう集計するか
記録に名前は紐づきません。あなたの回答と、職場の記録は、別々に保存され、互いを参照しません。
- 1会社単位で集める職場の記録を、勤務先ごとにまとめます。
- 210件未満は表示しない同じ会社の記録が10件に満たないうちは、会社ごとの集計を出しません。
- 3平均してはいけない項目は、平均せず分布で出す人によって最適な点が違う項目は、平均すると事実が消えます。更新は月に一度。
何を測らないか
仕事の量そのもの（締切の圧、認知的な負荷）。人間関係の質。報酬の公正さ。物理環境。そして上司との相性。
上司は会社の性質ではなく配属先の性質で、入社前には分からず、入ってからも異動で変わります。1on1の頻度や決裁の範囲といった「慣行」で近似するだけで、本体は測れません。
これは仮説です
12の項目が正しいと決まっているわけではありません。記録が溜まる中で、「距離が出たのに実感と合わない」項目が見つかれば削ります。足りない項目が見つかれば足します。
変更したときは、このページに履歴を残します。
参照した研究
ここまでに出てきた話には、それぞれ元になった研究があります。挙げるのは出典で、結論を保証するものではありません。
- 焦点化幻想 — Schkade, D. A. & Kahneman, D.（1998）Does Living in California Make People Happy? A Focusing Illusion in Judgments of Life Satisfaction. Psychological Science.
- 仕事の要求と裁量 — Karasek, R. A.（1979）Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly.
- 職務特性モデル — Hackman, J. R. & Oldham, G. R.（1976）Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance.