OJT期間の下限は2か月、上は2年

OJTの期間を一律に定めた法律はない。数字が決まっているのは、国の認定や助成の対象になる訓練の枠だけで、厚生労働省の人材開発支援助成金の支給要領を見ると、訓練実施期間の下限は2か月、長いほうの枠は2年である。どちらもOJT単体ではなく、座学と組み合わせた訓練としての期間。自分が「OJT中」と言われている期間がこの枠に入るとは限らないが、国が訓練として数える長さの目安にはなる。

OJTという言葉が広い意味と狭い意味の2段で使われていることはOJTとはに書いた。ここでは長さの話をする。

2か月から2年までの間に、2つの枠がある

支給要領が訓練実施期間を定めているのは、次の2つ。

訓練	訓練実施期間
認定実習併用職業訓練（職業能力開発促進法26条の3第3項に基づく大臣認定を受けたもの）	6か月以上2年以下
有期実習型訓練	2か月以上

どちらも、訓練実施日の変更などで1か月以上連続して訓練をしない期間ができた場合、その期間は訓練実施期間に数えない。間が空けば、その分だけ終わりが後ろにずれるという作りだ。

新卒の配属後に「3か月はOJT」と言われることが多いのは、法令の定めによるものではない。国の制度の側から言えるのは、2か月に満たない長さだと訓練として扱われない、ということまでである。

長さより、総時間のほうが細かく決まっている

期間の下限と並んで置かれているのが、総訓練時間数の基準。6か月当たりの時間数に換算して425時間以上、というのが要件である。1年に直せば850時間に当たる。1日8時間で年240日働くとすると年間1,920時間なので、850時間はその4割強。訓練としてはかなり厚い。

OJTの割合にも幅がある。総訓練時間数に占める実習（OJT）の時間数は、1割以上9割以下。残りは座学で、しかもOJTと座学が互いに密接な関連を持つことが条件になっている。現場で教わるだけの形は、この基準では訓練として完結しない。

受ける側にも数字がある。訓練等の受講時間数が実訓練時間数の8割以上であること。休んだ分が2割を超えると、その人は支給の対象から外れる。

期間を決めていないOJTは、統計にも乗らない

能力開発基本調査が「計画的なOJT」として数えているのは、計画書を作成するなどして教育担当者、対象者、期間、内容を具体的に定め、段階的・継続的に実施する教育訓練である。期間は定義の中に入っている。

つまり、いつまでかが決まっていない指導は、言葉としてはOJTでも、調査のうえでは計画的なOJTに含まれない。職層ごとに誰が計画的なOJTを受けているかの割合はOJTとはに数字を載せた。なお同じ調査は、新入社員を「入社後3年程度までの者」と区切っている。2年目も3年目も新入社員。

終わりの日は、評価と処遇とつながっている

有期実習型訓練の要件を読むと、期間の終わりが何のためにあるかが分かる。訓練結果を反映した能力評価をジョブ・カードの様式3-3-1-1（企業実習・OJT用）で実施すること、そしてジョブ・カードの評価結果を活用した正規雇用労働者等への転換等の時期を、訓練修了後2か月以内に定めておくこと。指導と能力評価の担当者と責任者も、あらかじめ選任しておく必要がある。

終了日、評価の方法、評価する人、評価のあとに何が変わるか。この4点が同時に決まっていて初めて、期間に区切りとしての意味が出る。自分のOJTに終了予定があるなら、その日のあとに何の判断が入るのかまで聞いておくと、残りの時間の使い方が変わる。

放置されている状態と、設計された「適用」は似て見える

教えた仕事が一定の水準に達したあと、実際の仕事に任せて習熟度を上げていく段階を、厚生労働省の雇用型訓練指導者用マニュアルは「適用」と呼んでいる。この段階では指導者が常に観察しているとは限らない、とはっきり書かれている。

見分ける手がかりは、定期的なフォローアップがあるかどうか。マニュアルは、適用の段階でも習熟状況を定期的に確認して本人に説明すること、行き詰まっていれば補足的な課題を与えること、ミスは速やかに報告させて原因を一緒に考えることを求めている。確認の予定が入っていないまま日数だけが過ぎているなら、それは設計された「適用」とは別のもの。