有給休暇に理由はいらない、その根拠

条文には、理由という言葉が出てこない

39条5項の文言は「労働者の請求する時季に与えなければならない」。いつ休むかを本人が指定すれば、その日の労働義務が消える仕組みになっている。

1973年（昭和48年）3月2日の白石営林署事件判決は、年次有給休暇の権利を、客観的な要件を満たすことによって法律上当然に発生する権利であり、労働者が請求してはじめて生ずるものではない、と示した。申請は、すでに持っている権利をいつ使うかを伝える手続き。承認を得るための願い出とは性格が違う。

申請書の理由欄は「私用」で足りる

職場の申請書やチャットのフォームに理由欄があっても、詳しく書く義務はない。通院か旅行か家の用事かで、会社が可否を分ける権限を持っていないので、理由を細かく書いても結果は変わらない。

法律は申請の方法も期限も定めていない。メールでもチャットでも口頭でも、就業規則に書かれた手続きがあればそれに沿って出す、という形になる。

会社がずらせるのは、理由ではなく事業の支障

会社の側に認められている例外は、時季変更権だけ。指定された日に休ませると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、別の時季に変更できる。

判断は請求した人の所属する事業場を基準に、個別具体的に行われる。代替勤務者を配置できるのに配慮しないまま変更権を使うことは許されない、とした判例もある（弘前電報電話局事件）。ただ忙しいからというだけで取得を拒否することはできない、と広島県の説明も明記している。

変更権は日をずらす権利で、取得そのものをなくす権利ではない。会社が代わりの日を一方的に決められるわけでもないので、ずらすなら本人があらためて日を指定する。

理由を尋ねられる場面と、理由で可否が決まる場面は違う

広島県の説明には、原則として問われることはないという記述に、特別な事情がある場合は別だという但し書きが添えられている。日をずらす必要があるかどうかを会社が判断するために事情を確認することと、理由の内容によって休ませるかどうかを決めることは、別の話である。

後者の運用だと、取得を妨げる扱いになりうる。

会社から日を指定される場面で、聴かれるのは希望

2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者が5日ぶんの時季を指定して取得させることが義務になった（39条7項）。このとき使用者は、あらかじめ本人の意見を聴かなければならない（労働基準法施行規則24条の6）。聴いた意見を尊重する努力義務もある。

ここで聴かれるのは、いつ休みたいかという希望。理由の申告を求める手続きは、どこにも組み込まれていない。

取った日を不利に扱うことは、禁じられている

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない（労働基準法附則136条）。有給を取った日を欠勤として扱い、賞与の算定で差を付ける扱いも、ここに触れる（賞与の算定期間と欠勤の扱い）。

理由を言わずに取ったことを、評価や賞与で埋め合わせるような運用があるなら、それは取得の可否とは別の問題として扱われる。

申請が通らなかったときの順番

1. 会社が示した変更先の日を確認する。会社が一方的に決められるものではないので、本人が日を選び直せる
2. 就業規則の年次有給休暇の条項を読む。労働基準法106条で周知が義務づけられている
3. それでも取得できないときは、勤務先を管轄する労働基準監督署に相談する

年5日の時季指定義務に違反した場合、30万円以下の罰金が定められている。

理由より、運用のほうを記録する

理由を聞かれる職場なのかどうかは、記録があれば数字で言える。1年ぶん残すなら、この4つ。

• 申請の経路（申請書・システム・口頭）と、理由欄があるかどうか
• 申請した日と、返答までの日数
• 通らなかった申請の件数と、会社が示した代わりの日
• 前日・当日の申請が通った回数

全国の平均は、付与18.1日に対して取得12.1日、取得率は66.9%（厚生労働省の就労条件総合調査、2025年調査）。この平均の読み方は有給取得率の平均は66.9%にまとめた。自分の職場が取りにくいのかどうかを切り分ける順番は有給が取りづらいとき、何から動くかのほう。