有給休暇の条件は2つ、6か月と8割

有給休暇の条件は2つしかない。雇入れの日から6か月の継続勤務と、その期間の全労働日の8割以上の出勤。この2つを満たした時点で10労働日の年次有給休暇が発生し、会社の承認や申請は条件に入らない（労働基準法39条）。1973年の白石営林署事件判決も、客観的な要件を満たせば法律上当然に発生する権利であって、労働者が請求してはじめて生ずるものではない、と示している。

2つ目の条件は、2年目以降も毎年判定される

最初の10日は勤続6か月で付く。その後は1年ごとに、直前の1年の出勤率が8割以上かどうかで判定され、満たしていれば勤続年数に応じた日数が付与される。条件は一度満たせば終わりという形になっていない。

満たさなかった年は、その年の付与がなくなる。勤続年数の数え方は続いているので、翌年に8割を回復すれば、その時点の年数に対応する日数が付く。

雇用形態は条件に入っていない

パート、アルバイト、契約社員、派遣社員、管理監督者。どの立場でも、2つの条件を満たせば発生する。週1日の勤務でも対象。

日数のほうは勤務日数で変わる。週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下（1年間の所定労働日数が216日以下）なら、比例付与という表が使われ、週4日勤務で勤続6か月なら7日、3年6か月なら10日になる。週4日でも1日8時間なら所定労働時間は32時間で、30時間未満の条件から外れるため通常の日数が付く。

シフトが固定されていない職場では、週の所定労働日数が決められていないこともある。その場合は1年間の所定労働日数の区分で判定する。年の途中で勤務日数が変わったときは、次の基準日の時点の所定労働日数で、その年の日数が決まる。

契約の更新で、振り出しに戻ることはない

条件に出てくる「継続勤務」が見ているのは、労働関係が実質的に続いているかどうかである。半年ごとの契約更新を繰り返している場合も、更新のたびに6か月を数え直すわけではない。

定年後に再雇用された人についても、労働関係が実質的に継続しているとみなされ、付与日数は再雇用前からの通算の勤続年数で決まる（昭和63年3月14日基発第150号）。ただし再雇用後の基準日に週の所定労働日数が4日以下になっていれば、そこから先は比例付与になる。

対象から外れる入口は1つだけある。業務委託や請負の契約で働いている場合、労働基準法上の労働者でなければ年次有給休暇の制度は適用されない。判断は契約書の名称ではなく働き方の実態で行われるので、指示を受けて時間と場所を決められて働いているなら、契約書の表題だけで対象外と決まるものではない。

8割の出勤は、こう数える

分母は全労働日。就業規則などで決まっている所定労働日の数である。

分子の出勤日数には、働いていない日でも出勤として数えるものがある。

業務上のけがや病気で療養していた期間
産前産後の休業期間
育児休業と介護休業の期間
年次有給休暇を取った日
使用者が正当な理由なく就労を拒んだために働けなかった日

一方、使用者側の経営上の事情による休業日と不可抗力による休業日は、全労働日そのものから外れる。分母が減るので、会社都合の休業が多かった年でも出勤率は下がりにくい。所定労働日が240日の年に会社都合の休業が20日あったなら、分母は220日になり、そのうち176日以上に出勤していれば8割の条件を満たす。遅刻や早退をした日は、出勤した日として数える。

発生の条件と、取得の条件は別

発生した有給を使うとき、条文が本人に求めているのは時季の指定だけ（39条5項）。日付も、分割するか連続させるかも、原則として本人が決められ、使用者の承認は要らない。理由の申告も条件に入っていない。

会社の側に認められている例外が時季変更権。その日に休ませると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、別の時季に変更できる。代替勤務者を配置できるのに配慮しないまま変更権を使うことは許されない、とした判例がある（弘前電報電話局事件）。変更権は日をずらす権利であって、取得そのものを拒む権利ではない。繁忙期だから一律に認めないという運用は、請求した人の所属する事業場を基準に個別具体的に判断するという枠組みから外れている。

条件を満たして発生した日数も、2年で消える

発生日から2年で時効にかかる（労働基準法115条）。使わなかったぶんは翌年に繰り越せるが、20日の人が1年まるごと残しても、手元に置ける上限は40日。就業規則で繰越を禁じても、それだけで年休権が消えることはない、と厚生労働省の解説は書いている。

「うちに有給はない」と言われたとき

条件を満たしているのに付与されていないなら、まず就業規則の年次有給休暇の条項を確かめる。労働基準法106条で周知が義務づけられているので、どこに備え付けられているかは聞ける。

それでも付与されないときの相談先は、勤務先の所在地を管轄する労働基準監督署。付与日数は法律が決めている最低の基準で、下回る定めは無効になる（労働基準法13条）。年10日以上付与される人については、使用者が年5日の時季を指定して取得させる義務もあり、違反には30万円以下の罰金が定められている。

自分が条件を満たしているか、3点で確かめる

労働条件通知書または雇用契約書。雇入れの日と、週の所定労働日数・所定労働時間
シフト表か勤怠記録。直前の1年の所定労働日数と、そのうち出勤した日数
就業規則の基準日。法定の6か月後か、前倒しの日付か

この3つがそろえば、雇入れの日から基準日を数え、所定労働日数の区分を選ぶだけで、自分に付くはずの日数を表から引ける。実際にどれだけ使えているかは別の問題で、全国の平均は付与18.1日に対して取得12.1日（厚生労働省の就労条件総合調査、2025年調査）。業種による開きは有給取得率、業種別で24.5ポイント差、平均の読み方は有給取得率の平均は66.9%にまとめた。条件は満たしているのに申請しにくいなら、有給が取りづらいとき、何から動くかのほうが近い。