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セクハラの類型として法令に書かれているのは2つだけ。性的な言動への対応によって労働条件の不利益を受ける対価型と、性的な言動によって就業環境が害される環境型。指針（平成18年厚生労働省告示第615号、令和8年10月1日適用）2(1)がこの2つに分けていて、ほかの呼び名は指針の文言に出てこない。
軸は結果だけではない。言動の形で分ける軸、誰とのあいだで起きたかで分ける軸もある。どの軸で見ても事業主の措置義務の判定は2類型に戻るけれど、受けた言動を書き出して社内の窓口や労働局に渡すときには、形と関係で分けておいたほうが短く伝わる。
対価型で失われるのは、解雇・降格・減給・不利益な配置転換といった労働条件上のもの。環境型のほうは、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、就業する上で看過できない程度の支障。指針は型ごとに典型例を3つずつ挙げていて、その中身はセクハラとは、対価型と環境型に整理した。
分かれ目は結果の側にある。性的な発言に抗議した人が降格されれば対価型。同じ発言が続いて仕事が手につかなくなれば環境型。どちらに当たるかを決めているのは言動の激しさではなく、労働条件が動いたのか、それとも就業環境が害されたのかという結果の違いである。
呼び名は多い。解説記事では、対価型と環境型のほかに制裁型、妄想型、デジタルハラスメントといった名前が並ぶことがある。どれも指針の文言にない。事業主の措置義務も、都道府県労働局が扱う紛争も、法令のうえでは2類型の枠で動く。
呼び名が増えること自体は、受けた言動を言葉にしやすくする。ただ社内の窓口に出すときは、呼び名よりも、何をされて何が起きたかのほうが先に効く。
指針2(4)は「性的な内容の発言」と「性的な行動」を分けて例示している。発言のほうに入るのは、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等。行動のほうは、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等。
分け目は1つ。言葉だけで完結するかどうかで、メールやチャットの文面は発言の側に入る。
指針2(4)が挙げる行為者は、事業主（法人の場合はその役員）、上司、同僚に限らない。取引先等の他の事業主またはその雇用する労働者、顧客、患者またはその家族、学校における生徒等も行為者になり得る。
労働者の側にも線引きがない。指針2(3)は、いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する労働者の全てと定めている。派遣で働いている場合は、労働者派遣法47条の2により派遣先も雇用する事業主とみなされる。
同性間も対象に入る。被害を受けた者の性的指向またはジェンダーアイデンティティにかかわらず、その者に対するセクハラも指針の対象となる、というなお書きが2(1)に置かれている。
顧客や患者から受けた性的な言動については、2026年10月1日からカスハラの措置義務とも重なった。重なり方はカスハラとは、3つの要素で決まるのほうに書いてある。
公表されている測り方は、受けた言動の内容を本人に尋ねる形。厚生労働省の委託調査（2023年12月〜2024年1月実施）で、過去3年間にセクハラを受けたと回答した人（n=503）に内容を複数回答で尋ねた結果が、次の並びになる。
| 受けたセクハラの内容 | 割合（n=503、複数回答） |
|---|---|
| 性的な冗談やからかい | 49.7% |
| 不必要な身体への接触 | 26.2% |
| 食事やデートへの執拗な誘い | 22.3% |
| 性的な事実関係に関する質問 | 15.7% |
| 性的な内容の情報の流布 | 10.1% |
| 性的な言動に対して拒否・抵抗したことによる不利益な取扱い（解雇・降格・減給・不利益な配置転換など） | 8.7% |
| 性的な関係の強要 | 7.8% |
| その他 | 8.5% |
8つの選択肢のうち、対価型に当たるのは「拒否・抵抗したことによる不利益な取扱い」の1つで8.7%。残りは環境型の側に並ぶ。実際に起きている分布は、法令の2類型に均等には割れていない。
前回調査（令和2年度、n=814）との比較でも動きが出ている。性的な事実関係に関する質問が20.0%から15.7%へ、拒否・抵抗による不利益な取扱いが13.9%から8.7%へ下がった。食事やデートへの執拗な誘いは17.6%から22.3%に上がっている。
男女で向きが変わる項目もある。性的な冗談やからかい、不必要な身体への接触、食事やデートへの執拗な誘いは女性のほうが割合が高い。拒否・抵抗したことによる不利益な取扱いと、性的な内容の情報の流布は、男性のほうが高かった（図表141、n=503）。
性別役割分担意識に基づく言動は、指針4(1)イでセクハラの発生の原因や背景として位置づけられている。類型の1つという扱いにはなっていない。置かれているのは、周知・啓発の対象の側。
妊娠・出産等に関するハラスメントは、均等法11条の3に基づく別の措置義務で、指針も別に出ている。顧客等からの言動なら、2026年10月1日に適用が始まったカスハラの指針。ハラスメントという語全体の内訳はハラスメントとは、定義は5つあるに整理した。
見る場所は2つ。就業規則にセクハラの禁止が書かれていても、対価型と環境型のどちらまで書き分けているかは会社ごとに違い、行為者の範囲に取引先や顧客が入っているかどうかも、同じ文書を読めばその場で分かる。
記録を残すときは、類型の名前で分けなくていい。発言か行動か。誰から受けたか。拒否や抗議のあとに何が続いたか。この3つが残っていれば、対価型と環境型のどちらに当たるかは後から判定できる。
