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36協定は、法律で決まった労働時間の枠を超えて働かせるために、会社と労働者側が結んで労働基準監督署長に届け出る書面のこと。労働基準法第36条に根拠があるので、サブロク協定と呼ばれる。これが無ければ、1日8時間・1週40時間を超える時間外労働も、法定休日の労働もさせられない。
決めるのは時間の上限だけではない。時間外労働を行う業務の種類、対象となる労働者数、対象期間、そして「1日」「1か月」「1年」それぞれについて延長できる時間数を書くので、自分の職場で何時間までが想定されているかは、この書面に数字として載っていることになる。
労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週40時間以内とされていて、これを法定労働時間という。休日は毎週少なくとも1回。この枠を超えて働かせる手続きが36協定で、締結と届出の両方がそろって初めて効力を持つ。
協定が無い状態で法定労働時間を超えて働かせれば、それ自体が労働基準法違反になる。逆に協定があっても、そこに書かれた時間数を超えれば違反。枠を広げる手続きであって、無制限にする手続きではない。
協定を結ぶ相手は、労働者の過半数で組織する労働組合、組合が無い事業場では労働者の過半数を代表する者。事業場ごとに結ぶので、同じ会社でも支店や工場によって時間数が違うことがある。
2019年4月から、時間外労働の上限が罰則付きで法律に書かれた。中小企業への適用は1年猶予されて2020年4月から。
原則の上限は、休日労働を含まない時間外労働で月45時間・年360時間。臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできない。改正前は厚生労働大臣の告示による基準で、罰則が無く、特別条項を設ければ上限なしに延長できた。
年360時間を12で割ると月30時間。月45時間を使い切る月が続けば年の枠は8か月で尽きるので、協定に書かれた1か月の時間数と1年の時間数の両方を見ないかぎり、その職場で使える残業の総量までは分からない。
臨時的な特別の事情があって労使が合意した場合は、月45時間を超えて働かせる協定を結べる。これが特別条項。それでも次の4つは守らなければならない。
月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内の2つは、特別条項の有無に関わらず、1年を通して常にかかる。時間外労働が44時間で休日労働が56時間なら合計100時間になり、45時間以内に収まっていても法律違反。
厚生労働省の解説では、これらに違反した場合に6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがある、と書かれている。また、限度時間を超えて働かせる事由は具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」のような書き方は認められない（指針第5条）。
ここが自分の時間を数えるときの分かれ目になる。法律上の時間外労働は、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えた時間。会社が定めた所定労働時間を超えた時間ではない。
始業9時・休憩1時間・終業17時30分の職場なら、所定労働時間は7時間30分。9時に始めて18時に終わった日のいわゆる残業は30分だが、法律上の時間外労働は0時間。36協定の45時間を数えるときに入るのは後者のほう。
休日も同じ区別がある。土日を所定休日、そのうち日曜を法定休日と決めている事業場では、土曜に働いた時間は法定休日労働に当たらない。ただし月曜から土曜までの労働時間が40時間を超えていれば、超えた分は時間外労働として数える。
時間の数え方そのものは実労働時間とは何を数える時間かに分けて書いた。残業手当の算定基準を所定労働時間からにするか法定労働時間からにするかは労使の定めで決まるので、給与明細の残業時間と36協定で数える時間外労働は、一致しないことがある。
36協定は、労働基準法第106条で労働者への周知が義務づけられている。方法は3つあり、常時各作業場の見やすい場所に掲示するか備え付ける、書面で労働者に交付する、または各作業場に常時確認できる機器を置いて記録として見せる。就業規則やフレックスタイム制・裁量労働制の協定も、同じ条文で周知の対象になっている。
だから見るべきものは決まっている。協定書に書かれた「1日」「1か月」「1年」の時間数、特別条項があるかどうか、特別条項の年間時間数と回数の上限、対象となる業務の種類。この5つを写しておけば、自分の職場で想定されている残業の量が数字になる。
掲示場所が分からないときは、総務や人事に「36協定の写しを見たい」と聞く。周知が義務なので、見せられない理由は原則として無い。
協定の時間数と、実際の残業時間は別の数字。全国の平均は毎月勤労統計調査で月9.8時間、業種で割ると最長で20.6時間。協定に月45時間と書かれていても、その職場の平均が45時間という意味ではない。
固定残業代が設定されている場合は、そこに含まれる時間数と協定の時間数が別に決まっている。読み方は固定残業代とは、何を見れば分かるかにある。
全員に同じ上限がかかるわけではない。
新技術・新商品等の研究開発業務は、上限規制の適用が除外されている。代わりに、1週間あたり40時間を超えた労働時間が月100時間を超えた人には、医師の面接指導が罰則付きで義務づけられた。
建設の事業、自動車運転の業務、医業に従事する医師、鹿児島県と沖縄県における砂糖製造業の4つは、適用が猶予されていて、2024年4月から上限がかかっている。中身は業務ごとに違う。建設と砂糖製造業は上限規制がすべて適用（災害復旧等の業務は月100時間未満と複数月平均80時間の規制が除かれる）、自動車運転の業務は年960時間、医師は水準によって年1,860時間が上限になる。
協定の範囲内で働かせた場合でも、使用者は労働契約法第5条の安全配慮義務を負う。厚生労働省の指針第3条は、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意するよう求めている。
根拠として挙げられているのは、脳・心臓疾患の認定基準。1週間あたり40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど関連性が徐々に強まり、月100時間または2〜6か月平均で80時間を超える場合には関連性が強いとされている。
45時間と100時間という数字が、協定の上限と健康障害の目安の両方に出てくる。偶然ではなく、同じ基準から引かれた線。
36協定の時間数は、職種や個人の働き方より先に、事業場の設計として決まっている。月何時間までの協定か、特別条項があるか、年何回まで使えるか。この3つは自分の努力量とは別の軸にある条件なので、異動や転職の判断材料にするつもりなら、記憶のまま置いておくより、写した数字として残しておきたい。
協定の上限と、自分の月の時間外労働を並べる。差が何時間あるかを4週ぶん記録すると、その職場で何が普通とされているかが、繁忙期の記憶とは別の形で残る。
