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36協定が結ばれていることと、自分に残業の義務があることは、別の話として決まっている。厚生労働省の労働条件に関する総合情報サイトは、36協定を「従業員に時間外労働や休日労働をする義務を課すものではなく、法定労働時間を超えて労働させても労基法違反に問われないという効果を持つものに過ぎません」と説明している。残業する義務のほうは、労働契約か就業規則にその旨が定められていることによって生じる。
だから「36協定があるから断れない」という説明は、根拠の置き場所を取り違えている。先に見るべきものは、協定に書かれた月45時間という数字より、自分の労働契約書と就業規則の条文。
検索でこの語を調べる人には、もう1つの「拒否」もある。過半数代表者として、会社が持ってきた協定に署名するのを断る場合。こちらは締結手続きの話なので、答えの出どころも変わる。
労働基準法では、1日8時間・1週40時間を超えて働かせると違反になる。過半数代表者と協定を結び、事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出て、その協定の範囲内で働かせるのであれば、労基法違反には問われない。
外れるのは会社側の罰則で、働く側に新しい義務が生まれるわけではない。この効果を免罰効果と呼ぶ。協定の上限時間や特別条項の中身は36協定とは、残業の上限を決める書面に分けて書いた。
残業を命じられる根拠は、就業規則の条項か労働契約にある。「業務上の必要がある場合は時間外労働を命じることがある」のような条項が置かれているか、入社時に受け取った労働条件通知書の時間外労働の欄に何と書いてあるか。ここが出発点。
就業規則は、36協定と同じく労働基準法第106条で労働者への周知が義務づけられている。掲示、備え付け、書面の交付、常時確認できる機器のどれかで見られる状態になっているはずなので、総務や人事に写しを求めれば読める。
条項があれば、その範囲の指示は業務命令として効力を持つ。範囲の外にあるもの、たとえば協定に書かれた時間数を超える残業は、命じる側が法律に違反する。断れるかどうかの線は、協定の時間数と就業規則の条項という2つの書面の内側に引かれている。
就業規則に条項があっても、請求すれば残業を免除される仕組みが別にある。育児・介護休業法の所定外労働の制限、いわゆる残業免除。
厚生労働省が示している規則の規定例では、2025年4月1日から対象が広がり、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が請求できるようになった。それまでは3歳未満の子に限られていた制度。要介護状態にある対象家族を介護する場合も、同じ形で請求できる。
請求の形は決まっている。1回につき1か月以上1年以内の期間を定め、原則として制限開始予定日の1か月前までに出す。回数の上限は置かれていない。
残業をゼロにする請求とは別に、上限を下げる選択肢もある。時間外労働の制限という。小学校就学前の子を養育する場合、時間外労働を1月24時間・1年150時間以内に制限することを請求できる。24時間は、月45時間の協定がある職場なら半分を下回る水準。
ただし請求できない人もいる。日雇で雇われている従業員は請求を拒める扱いで、労使協定を結べば、入社1年未満の従業員と1週間の所定労働日数が2日以下の従業員も対象から外せる。自分の勤続年数と週の所定労働日数は、請求の前に確かめておきたい。
協定の締結そのものを拒否する話に移る。36協定は労使の合意なので、過半数代表者が署名しなければ成立しない。届出も出せない。結果として、会社は法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働をさせられなくなる。
ここで気になるのは、断ったあとの扱い。労働基準法施行規則第6条の2について、厚生労働省の労働局は「使用者は、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをすることはできません」と書いている。署名するかどうかの判断は、正当な行為の範囲に入る。
選出のされ方によっては、協定そのものが成立していない。厚生労働省の資料は、過半数代表者の要件を3つ挙げている。
過半数組合の要件を満たさない場合、または過半数代表者の選出が適正に行われていない場合には、36協定を締結して労働基準監督署に届け出ても無効になり、労働者に法定外の時間外・休日労働を行わせることはできない。親睦会の代表や、会社が指名した人がそのまま署名していれば、要件の2つめを満たさない。
無効な協定の下で働いた時間外労働に、割増賃金の支払義務が消えるわけではない。時間の数え方は残業時間の計算はどこから始まるか、所定労働時間と法定労働時間の区別は実労働時間とは何を数える時間かにある。
断ったことが評価や処分にどう響くかは、就業規則の条項、命令の時間数、その日の業務の事情で変わる。ここから先は条文だけでは決まらない。労働基準監督署の窓口と、各都道府県の労働局が置いている総合労働相談コーナーは、無料で相談を受けている。
協定の時間数と実際の残業時間も、別の数字として見たほうがいい。全国の平均は毎月勤労統計調査で月9.8時間。協定に45時間と書かれていても、その職場の平均が45時間という意味ではない。
残業を断れるかどうかは、性格や交渉力より先に、職場の設計として決まっている部分が大きい。就業規則に時間外労働の条項があるか。協定の月の時間数は何時間か。残業免除を請求できる年齢の子がいるか。
この3つを書き写して、実際に残業を指示された回数を4週ぶん数える。断れた回数と断れなかった回数が並ぶと、自分がどういう条件の下で働いているかが、やりとりの記憶とは別の形で残る。
